前段时间看了《重新定义团队》,作者是谷歌的首席人才官,拉斯洛·博克。

全书从框架层面阐述了谷歌的人才观念,还是受益匪浅,把核心要点摘要一下:

1.赋予工作意义

2.相信员工

3.只聘用比你优秀的人

4.不要职业发展和管理绩效混为一谈

5.关注团队两端-最优员工和最差员工

6.既要节俭又要慷慨

7.不公平薪酬

8.助推

9.管理日益提升的期望

10.享受!然后回到第一条。

看完整书,我会思考随着社会活力的释放,传统的用人观念是不是已经跟不上市场或者企业的需求了?

当看到第3点时,我也灵活的调整了团队的招聘策略,把主要岗位的招聘,从散乱的状态进行了结构化的调整。

对外梳理了和人事部门的沟通、简历筛选流程,对内完成面试流程、面试过程、面试题的规范梳理,形成面试题库,从客观上对面试者进行评判。

知易行难,要做到招聘优秀的人的确很难,让面试者和公司达成匹配的因素都需要考虑,岗位情况、技能情况、薪酬情况,甚至公司地理位置。

整书在谈到具体策略时,谷歌其实都提到了理论和数据结合的方式,也不得不佩服谷歌在用人环节的精细化程度,人力运营果然不是白叫的,有几个还是印象深刻:

1.关于薪酬,传统印象里,团队成员能力大家会认为是正太分布,但从实际数据上来看,更倾向于是幂律分布,10%的人能够产生90%人的价值,所以这部分人理应有更好的待遇和发展。

2.关于绩效,有位叫“乔纳森·爱德华兹”的传教士以及”佛雷德里克·温斯洛·泰勒”的政客,他们18世纪的理念是“工人是低能的,不会自己思考,需要严格控制”,然后就带来了低自由度的考核方式,当然,对应就还有一种“高自由度”的方式,也是作者认为现在发展的一个方向。

 

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