朋友推荐,最近看了这本《联盟》。

作者是LinkedIn的创始人,里德·霍夫曼。

读完后,让我产生了这书是不是LinkedIn硬广的感觉,哈…

全书的核心思路是:抛弃已经成为历史的终身雇佣制,敞开环抱迎接自由雇佣制的时代和未来

阐述了领英的“任期制”,以及任期制怎么用,如何用的问题。

摘要:

1.互联网时代的雇佣关系

2.任期制的阐述

3.任期中的协调,如何让员工和团队以及公司的价值和目标达成一致

4.执行转变期计划

5.利用员工人脉获取情报

6.执行人脉情报计划

7.投资公司同事联络网

8.发挥同事联络网的功效.

书中提到的员工任期制:
M1:轮转期 1~3年  *这人才来,不一定和团队、公司合适,要做事情,完成目标多观察观察。

M2: 转变期 2~5年  * 这人还是挺合适的,针对任期的节奏要好好把握,任期完了要好好谈谈去留问题。

M3:基础期 长期合作  *这人和团队、公司很契合,可以一起建设长远目标,互利共赢。

一开始我肤浅的认为就是一个类似合同的东西,看到后来,我发现这个其实是一条员工的职业规划线。

从入职完成具体的工作的事务线之外,还有这条职业规划线,明确的显示出来,做的怎么样,下一步做什么,还能做多久,能够获得什么反馈(物质、精神)。

基于这样的螺旋方式,对管理的能力和精细程度要求也变高了,相比传统的KPI绩效,这种自由度更高,也是契合了作者的自由化雇佣转变的思路。

全书还提到另外一个大点,离职同事人脉,作者的观点是,随着公司和个人的发展,每个团队都有很多优秀的同事逐步离开。但他离职后具备了其它方向的经验和视野,这些知识是可以和目前团队的经验进行交流、碰撞,甚至是创新。

所以作者鼓励,并且通过任期制更合理的面对离职,因为公司、团队和个人,是更广泛的联盟关系,联盟不局限于雇佣关系。

写到这里我想说中国有句老话,抬头不见低头见,何况成都的IT圈子这么小。

 

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