《重新定义团队》读感

前段时间看了《重新定义团队》，作者是谷歌的首席人才官，拉斯洛·博克。

全书从框架层面阐述了谷歌的人才观念，还是受益匪浅，把核心要点摘要一下:

1.赋予工作意义

2.相信员工

3.只聘用比你优秀的人

4.不要职业发展和管理绩效混为一谈

5.关注团队两端-最优员工和最差员工

6.既要节俭又要慷慨

7.不公平薪酬

8.助推

9.管理日益提升的期望

10.享受!然后回到第一条。

看完整书，我会思考随着社会活力的释放，传统的用人观念是不是已经跟不上市场或者企业的需求了?

当看到第3点时，我也灵活的调整了团队的招聘策略，把主要岗位的招聘，从散乱的状态进行了结构化的调整。

对外梳理了和人事部门的沟通、简历筛选流程，对内完成面试流程、面试过程、面试题的规范梳理，形成面试题库，从客观上对面试者进行评判。

知易行难，要做到招聘优秀的人的确很难，让面试者和公司达成匹配的因素都需要考虑，岗位情况、技能情况、薪酬情况，甚至公司地理位置。

整书在谈到具体策略时，谷歌其实都提到了理论和数据结合的方式，也不得不佩服谷歌在用人环节的精细化程度，人力运营果然不是白叫的，有几个还是印象深刻:

1.关于薪酬，传统印象里，团队成员能力大家会认为是正太分布，但从实际数据上来看，更倾向于是幂律分布，10%的人能够产生90%人的价值，所以这部分人理应有更好的待遇和发展。

2.关于绩效，有位叫“乔纳森·爱德华兹”的传教士以及”佛雷德里克·温斯洛·泰勒”的政客，他们18世纪的理念是“工人是低能的，不会自己思考，需要严格控制”，然后就带来了低自由度的考核方式，当然，对应就还有一种“高自由度”的方式，也是作者认为现在发展的一个方向。